Memur Kurumlar Ders Notları Haberler Anketler Tarihçe Kitap - Yayınevi Forum İlanlar Dosya İndir Araçlar İletişim Sınav Salonu
Google Grupları
İş İlanlarına abone ol
E-posta:
Bu grubu ziyaret et
Kullanıcı

Kullanıcı adı:

Şifre :

Şifremi Hatırla
Şifremi unuttum   aktivasyon
Üye ol

KPSS İle İlgili Tüm Gelişme ve Haberler İçin Facebook Sayfamızı Beğeniniz.

MALİYET MUHASEBESİ DERS NOTLARI

GİRİŞ

Maliyet muhasebesi endüstriyel faaliyette bulunan (veya hizmet üreten) işletmelerin ürettikleri mamüllerin saptayabilmek için maliyet giderlerinin türlerini (gider türleri) ortaya çıktıkları yerler itibariyle (gider yerleri) ve üretilen mamüllerin türlerine göre (gider taşiyıcıları) izlemek için yapılan hesaplar ve tutulan kayıtları kapsamaktadır.

Biz bu çalismamızda maliyet türlerinden işçilik giderlerini ayrıntılı bir şekilde incelemeye çalisacagiz. İşçilik giderlerine geçmeden önce bazı temel kavramları üzerinde duralım.

Maliyet Kavramı

En geniş anlamı ile maliyet (lost) kavramı, bir amaca ulaşmak bir nesneye sahip olabilmek için katlanılan fedakarlıkların tümüdür. Yukarıda tanımdan hareket edildiğinde maliyet kavramının muhasebenin konusu içerisinde girebilmesi için katlanılan fedakarlıkların para değeri ile ölçülebilir olması gerekmektedir. 2563 Sayılı Vergi Usul Kanunumuzda satın alınan mal ve üretim ve üretilen mamül ya da hizmetin maliyet hedefleri ayrı ayrı tanımlanmıştır. Maliyet bedeli 262. maddede genel olarak şöyle tanımlanmıştır.

Maliyet Bedeli olarak böyle bir kıymetin iktisap edilmesi ve yahut değerinin arttırılması nedeniyle yapılan ödemelerle bunlara ilişkin tüm giderlerin toplamını ifade eder.

Maliyet Gideri

Maliyet gideri üretim işletmelerinde üretilmesi amaçlanan mamulün elde edilmesi için kullanılan veya tüketilen mal ve hizmetlerin parasal olarak ifadesidir. Tanımdan da anlaşilacağı üzere maliyet giderinin en belirgin özelligi üretim için mal ve hizmet tüketimidir. Sözü edilen tüketim biçiminde mal ve hizmetler tümü ile tüketilip yok edilmemekte aksine, şekil değiştirerek yepyeni bir mamule dönüştürmektedir. Kısacası maliyet gideri kavramında üretim için tüketim sözkonusu olmaktadır. Maliyet giderleri, üretilen malların satışı esnasında işletmeye tekrar gelir olarak geri dönmektedir. . (Yükçü,1999:39)

İŞÇİLİK GİDERLERİ

İşçilik Kavramı ve Özellikleri

Mamül ve hizmet üretimi için gereken üretim faktörü emek veya işgücüdür.İşçilik maliyetleri,işveren tarafından işgücü ile ilgili yapılan ödemelerin tümüdür.Emek,insanların gereksinimlerini gidermek için gelir elde etmeyi amaç edinmiş zihinsel ve bedensel çalismalardir ücret ise insan emeğinin karşilığıdır.(Hacırüstemoğlu,1995:120)

İşçilik Kavramı,bir mamülün ya da hizmetin üretilmesinde kullanılan ya da bu üretime yardımcı olan emeğin parasal tutarını ifade eder. Önce bir mamülün ya da hizmetin üretilmesinde harcanan süre belirlenir. Daha sonra bu harcanan süre, parayla ifade edilir.

Başka bir yerde de İşçilik Kavramı mamül üretmek için harcanan insan emeğinin parasal olarak ifadesidir. Mamül maliyetinin hesaplanmasında dikkate alınması gereken işçilik gideri diğer maliyet unsurlarından farklı bazı özellikler taşimaktadır. Bu özellikler şöyle sıralanabilir. (Üstün,1996:139)

1- İşçilik gideri saklanması, stoklanması, biriktirilmesi mümkün olmayan bir gider kalemidir. İşçi veya memur mesainin başlama veya bitiş saatleri arasında işletmede bulunduğu sürece işveren tarafından yeterli miktarda iş verilip verilmediğine yüksek veya düşük verim sağlanıp sağlamadığına bakılmaksızın ücret almaya hak kazanır. Bu da işletme için mamul maliyetlerindirilmesinde bir maliyet gideridir.

2- İşçilik giderlerine günlük saatlik ücretlere ek olarak sosyal mevzuat hükümleri veya toplu sözleşme hükümlerine göre bazı sosyal yardım, çocuk zammı ücretli izin, giyecek ve yiyecek gibi ilaveler yapılabilir.

3- İşçilik gideri tüm maliyetleri etkileyen aktif karakterli bir giderdir. Her ne kadar işçilik giderlerinin toplam maliyetlerin içindeki nisbi payı son yıllarda düşmekte ise de yine de maliyet giderlerinin verimli ve etkili kullanımını olumlu veya olumsuz etkileyen bir maliyet gideri ve özelligini korumaktadır.

4- Ücret gideri işveren için bir gider özelliği taşirken ücret almaya hak kazanan işçi için gelir anlamındadır. Bu gelir üzerinden kesilecek vergi ve sosyal mevzuata ilişkin primlerin takibi ve ödenmesi işletmelere çesitli sorumluluklar yükler. (Yükçü,1999:105)

2. İşçilik Giderlerinin Sınıflandırılması

İşçilik giderleri üretilen mamüller ile ilişkilerine göre direkt veya endirekt işçilik maliyeti olarak ikiye ayrılabilir.

2.1. Direkt İşçilik Maliyetleri

Direkt işçilik, üretilen mamüllere doğrudan doğruya yüklenebilen ve mamülün temel yapısını oluşturan, hammaddenin biçimini, yapısını ve niteliğini değiştiren maliyetlerdir. Örnegin; bir konfeksiyon dikiş fabrikasında dikiş makinaları operatörüne bir inşaat şantiyesinde beton döken işçilere ödenen ücretler vb. (Üstün,1996:140)

Bu giderler,angi mamul ve mamul grubu için harcandığı izlenebilen ve herhangi bir dağıtım anahtarına gerek duymadan ,işçi başina düşen çalisma süresi ölçülebilen işcilik giderlerinden oluşur.(Ders Notları)

Direkt işilik giderleri 7/A seçeneğinde 720-Direkt İşçilik Giderleri Hesabında izlenirken 7/B seçeneğinde 791-İşçi Ücret ve Giderleri Hesabında izlenmektedir. (Yükçü,1999:106)

2.2. Endirekt İşçilik Maliyetleri

Nihai mamüllerin üretiminde kullanılan direkt işçilik dışında kalan ve bu mamüllere doğrudan doğruya yüklenmeleri olanaksız olan işçiliklere, Endirekt İşçilik adı verilir . Endirekt işçilikler de aynı direkt hammadde gibi, yardımcı işçilik ve yönetici işlicilik olmak üzere ikiye ayrılır. Yardımcı işçilik, üretim faaliyetlerinin düzenli biçimdi sürdürülmesine yardım eden işçilik olup, bakım ve onarım işçileri kapıcı ve çirak vb. personele ödenen işçilik maliyetlerinden oluşur. Yönetici işçilik de; üritem faaliyetlerini yöneten ustabaşi gözlemci, atölye şefi vb. kişilere ödenen maliyetlerden oluşur. (Üstün,1996:141)

Endirekt işçilikler ile üretilen mamüller arasında direkt ilişki kurmak mümkün olmadığından bu giderler mamül maliyetine bazı dağıtım anahtarları veya dağıtım yöntemleri aracılığıyla dağıtılacak yüklenir.

Endirekt İşçilik Giderleri 7/A seçeneğinde 730-Genel Üretim Giderleri Hesabında izlenirken 7/B seçeneğinde tüm işçilik giderleri 791 - İşçi Ücret ve giderleri hesabında izlenmektedir.

3. İşçilik Giderlerinin İzlenmesi

İster üretim işletmesi özelliginde olsun isterse ticari veya hizmet türünde olsun. İşletmelerde işçilik giderlerinin izlenmesi önem göstermektedir. İşveren için bir maliyet unsuru, çalisan işçi içinse bir gelir kaynağı işçiliğin hatasız belirlenmesi ve ödenmesi işgücü verimliliği açısından da önemlidir. (Üstün,1999:106)

İşçilik miktarları çogu kez iki aşamada izlenmektedir.

İşçinin bir günde ya da bir hesap döneminde işletmede geçirdiği zaman,

İşçinin bu zamanını hangi işler üzerinde ya da hangi gider merkezinde geçirdiği. (Yükçü,1996:143)

İşçiliklerin izlenmesi prosüdür çalisma süresinin belirlenmesi hakedilen ücretin hesaplanması ücretlerin maliyetlere yansıtılması ve daha sonra ödemelerin yapılması gibi bir çok aşamadan yapılmasına rağmen burada daha çok çalisma süresinin belirlenmesi ve maliyetlere yansıtılması gibi maliyet muhasebesinin konusuna giren konulara değinilecektir.

İşçilerin çalisma sürelerinin belirlenmesi konusunda önceki dönemlerde puantaj kartları kullanılmasına rağmen artık günümüzde bu farksiyon daha çok işçi saat kartı (cloch card) ile görülmektedir. Bu kart her işçi için ayrı ayrı düzenlenmiştir. İşçilerin haftalık veya aylık çalisma sürelerini günleri itibariyle göstermektedir. İşçilerin işletmede geçirdikleri toplam süreleri de içeren bu karta dayanarak ücret bordroları hazırlar.

Genellikle her işletmenin girişinde bulundurulan bu kartların yakınında yerel zamanı gösteren bir de saat bulunmaktadır. Her işçi işyerine giriş ve çikista kendi kartını saate bastırarak işe başlama ve işten ayrılma saatlerini karta yansıtır.

Günümüzde teknolojik gelişmelerle beraber bu sistem artık yerini bar-kod sistemine veya işçilerin el izini okuyarak giriş ve çikisi kaydeden optik okuyucu sistemlerine dönmüştür.

İşçilik ücretlerinin maliyetlere yansıtılmasında kullanılan iki önemli belge de “İşçi çalisma kartı” ve “İşçi Çalisma Kartı Özeti”dır. Burada amaç işçilerin işletmede geçirdikleri süreleri hangi bölümlerde hangi işler için geçirdiklerini tespit etmek ve bu sürelerin toplamların belirlenmesi suretiyle üretimi gerçekleştirilen mamüllere veya sparişlere yüklenmesinde yardımcı olan araçlardır. (Üstün,1999:108)

4. Ücret Sistemleri

Çagdaş yöneticinin en önemli amacı kontrolü altında bulunan tüm olanakları en etkili bir biçimde kullanmak ve mevcut koşullarda bunlardan en yüksek parasal faydayı elde etmek oluşturur. İnsan gücüne ise yönetmek ise kağıt üzerinde planlanıp örgütlendigi gibi kolay gerçekleştirilemez

Kişileri verimli çalıştırabilmek için;

Yöneticinin yetenekli olmaları ve etkin bir yönetimi yerine getirebilmeleri

Kişilerin kendilerinde iş yapma arzusunun oluşturulması gerekir.

Bu nedenle yöneticiler, çalisanları en etkin bir biçimde çalismaya sevk edebilmek için çesitli uygulamalarda bulunmalıdır. Bunlar ise yönetilme, güdüleme ve teşvik gibi adlarla tanımlanmaktadır.

Teşvik; işçileri yaptığı işe çalisma ortamına endustriyel çalisma yerine kültür ve ögrenim düzeyine ve benzeri unsurlara göre farklılık gösterir. İşçilerin bu durumlarına göre uygun teşvik sistemlerinin düşünülüp uygulanması özellikle değerlendirilmesi gereken noktayı oluşturur. Teşvik uygulaması dengeli bir değerlendirmeden sonra uygulamaya başlandığında işletmede her alanda çok yararlı sonuçlar doğurabilir. Ama bununla beraber yanlış bir teşvik politikası da işletmenin amaçları için yanlış sonuçlar doğurabilir. İşçilerin üretime katılmalarıyla oluşan ekonomik fedakarlıklar işçilik maliyetlerini oluşturmaktadır. İşçilik maliyetlerinin temelinide işçilere ödenen ücreti oluşturur. Ücret; Üretim maliyetlerinin hesaplanmasında ve dönem kar veya zararının belirlenmesinde etkili olan bir üretim unsuru zararın belirlenmesinde etkili olan bir üretim unsuru olan emeğe ödenen bedeldir. İş kanunda belirtilen ücret kavramı ise “Genel olarak ücret, bir kimseye bir iş karşilığında ödenen meblağı içerir.” (Üstün,1996:148)

Ödenecek ücretin belirlenmesine ilişkin önemli kavramlardan biriside ücret haddidir. Ücret haddi; çalışılan bir saatlik sürenin veya bir birimlik ücretin karşilığı olarak belirlenmiş ücreti ifade eder örnegin; 10.000 TL/saat veya 2.000 TL/saat gibi ücret gelirini hesaplayabilmek için ücret haddi ile çalisan toplam süreyi veya üretilen toplam miktarı çarpmak gerecektir.

Bu noktada ücretle ilgili diğer iki önemli kavram ise Çiplak ücret ve Giydirilmiş ücrettir. Çiplak ücret işçiye çalismasinin karşilığında direkt olarak herhangi bir ilave yapılmadan ödenen miktardır. Giydirilmiş ücret ise işçinin belli bir çalisma karşilığında aldığı çiplak ücrete prim, ikramiye, yemek, yakacak ve kira gibi çesitli ödemelerin eklenmesi suretiyle bulunan rakamdır. (Yükçü,1999:108)

Ücretle ilgili açıklanması gereken bir diğer kavram ise asgari ücrettir. Asgari ücret; iş kanunumuzda yer alan asgari ücret, ilgili kurullarca saptanan ve kuruluşlarca işçilere ödenmesi zorunlu olan en alt düzey ücreti ifade eder. Asgari ücret yönetmeliğinde tanım şöyledir; “İşçilere bir çalisma günü karşilığı olarak ödenen ve işçinin asgari gıda, mesken, giyim, sağlık aydınlatma, taşit ve kültürel eğlence gibi zaruri ihtiyaçlarını cari fiyatlar üzerinden karşilanmaya yetecek miktarda olan bir ücrettir. ”(Üstün,1996:149)

Ücretin hesaplanması ve ödeme şekillerinin değişik biçimlerde oluşu değişik ücret sistemlerini Zaman esasını göre ücret sistemi ,Akord (parça) esasına göre ücret sistemi,Prim esasına göre ücret sistemi diye ayrılmaktadır.(Hacırüstemoğlu,1995:125)

4.1. Zaman Esasına Göre Ücret Sistemi

Özellikle Türkiye’de en çok uygulanmakta olan bu ücret sisteminde ödenecek ücret hesaplanmasında işçinin işletmede geçirdiği süre esas alınır. Bu ücret sisteminde işçinin verimine bakılmamıştır işçinin saat gün veya ay olarak işletmede geçirdiği süre işçinin alacağı ücrette etkilidir

Bu sistemin özellikle üretimde kaliteyi esas alan işletmelerde veya üretim safhasının bir band üzerinde gerçekleştirildiği ve işçinin iş akışını etkileyemeyeceği durumlarda kullanıldığı söylenebilir.

Bu ücret sisteminde genellikle şu iki husus söz konusudur.

İşçilerin zaman birimi (saat) başina aldığı ücret sabit olduğu için alınan tüm ücret verim düzeyine bakılmaksızın işin süresiyle doğru orantılı olarak artar.

Verim birimi (mamül) başına düşen işçilik gideri zamana göre ters orantılı olarak düşer. Başka bir ifadeyle verim yüksekliğinde birim işçilik giderleri düşerken verim düştüğünde birim işçilik gideri yükselir. (Üstün,1996:149-150)

ÖRNEK:

Normal üretim koşullarında 2 saatte 1 adet x mamülü üretilmektedir. 8000 TL saat ücreti alan işçi A, bir haftada 40 saatlik üretimden sonra 20 adet x mamülü üretilmistir. Aynı ücreti alan B ise aynı sürede 15 adet x mamülü üretebilmistir.

A işçinin bir adet x mamülünü 2 saatte üretirken,

B işçisi bir adet x mamülünü 2 saat 40 dakikada üretebilmistir. Bu durumda A ve B işçilerinin ürettiği x mamullerinin işçilik birim maliyetleri ayrı ayrı hesaplanabilir.

A işçisi (40 saat x 8.000 TL)/20 adet =16 000 TL

B işçisi (40 saat x 8.000 TL)/15 adet =21 333 TL

Görüldüğü gibi A işçisi x mamülün bir adedini 16 000 TL’ye üretirken B işçisi A işçisine göre zamanı ekonomik kullanamadığından 21 333 TL’ye üretilebilmiştir.(Yükçü,1999:109)

4.2. Parça Başına Ücret Sistemi

Bu sistem zaman başına ücret sisteminin tam tersidir. Burada geçen süreye bakılmayıp belirli bir zaman içerisinde fiilen üretilen mamül miktarına göre ödenir. Bu sisteme “akord sistemi”de denilmektedir. Bu sistemin en önemli özelligi yapılan işle ödenen ücret arasında doğrudan bir ilişki vardır. İşçi bu sistemde ne kadar çok üretirse o kadar çok ücret alacağını bilerek hareket etmektedir. Birim başina işçilik maliyeti sabit olduğundan çalisma verimliliğinin düşmesi direkt işçilik maliyetlerini yükseltmez. Bu sistem giderlerin hesaplarını kolaylaştırdığı gibi işçilerde gelirlerinin artmasını kolayca izleyip kontrol edebilir. (Yükçü,1999:110)

4.2.1. Para Akordu

Üretilen mamül başına bir ücret belirlenir. Bu ücretin birim başina akord değeri olarak adlandırabiliriz. Ödenecek ücret üretim miktarı ile birim başina akord değerinin çarpimi sonucu hesaplanır. Ücret günlük haftalık veya aylık ödendiginde günlük haftalık ve aylık ücretleri şöyle olacaktır.

Günlük : 8 Adet x 6 000 TL/adet = 48 000 TL

Haftalık: 40 Adet x 6 000 TL/adet = 240 000 TL

Aylık: 176 Adet x 6 000 TL/adet = 1.056 000 TL

Bu akord sistemi genellikle evinde dışarıya fason imalat yapanlar için uygulanan bir sistemdir.

4.2.2. Zaman Akordu

Akord faktörünün hesaplanmasında akord uygulanan işletmelerde iş verimliliğinin zaman temeline göre çalismaya genellikle %20 civarında yüksek olduğu varsayımıyla normal saat ücretine aynı oranda bir zam yapılır. Buna apre akord faktörü şu şekilde hesaplanır.

Akord Faktörü =

Örnegin ; bir işçinin saat ücreti 8 000 TL işçinin Akord zammı %20, Akord zamanı bir birim için 10 dakikadır. İşçi 8 saatlik bir çalismanin sonucunda günde 50 adet mamül ürettiginde işçinin günlük kazancı şöyle hesaplanabilir.

Akord Faktörü =

Akord Faktörü = 160 TL / dakika

Buna göre işçinin günlük kazancı

50 adet x 10 dakika x 160 TL/dakika = 8 000 TL

4.2.3. Grup Akordu

Grup akordu belirli bir işin grup halinde yapılması veya belirli bir mamül grubunun yine bir grup işçi tarafından üretilmesi durumunda grup akordu uygulanır. Sistemin esası hak edilen toplan ücretin grupta yer alan işçilere normal saat ücretlerine göre çalisma sürelerini de dikkate alarak dağıtma işlemidir.

İşçiler

Çalisma Süresi

Normal Saat Üc.

Normal Çalisma Üc.

A

6

6000

36000

B

10

7000

70000

C

12

5000

60000

D

8

10000

80000

E

9

8000

72000

 

 

 

318000

 

 

 

 

Toplam grup akordu 413.400 TL.sının dağıtımı için önce dağıtım faktörünün hesaplanması gerekmektedir.

 

413.400 TL.

 

 

Dağıtım Faktörü=

 

 

 

 

318.000 TL.

 

 

İşçiler

Normal Çalisma Üc.

Dağıtım Faktörü

Akord Üc.

A

36000

1.3

46800

B

70000

1.3

91000

C

60000

1.3

78000

D

80000

1.3

104000

E

72000

1.3

93600

 

 

 

413400

Her bir işçinin grup akordundan alacağı pay:

Grup akordu daha çok montaja dayalı işlerde aynı üretim hattında çalisan işçi grubu için ve ambalaj sanayiinde uygulanabilir. (Yükçü,1999:112)

4.3. Primli Ücret Sistemleri

Günümüz işletmelerinde gelişmiş üretim teknikleri ve otomasyon sayesinde işçiler üretim hızını tek başlarına etkiler ve bu nedenle akord ücretlerinin önemi azalmaktadır. Primli ücret sisteminde normal üretim miktarı aşildığında kök (çiplak) ücrete ek olarak prim ödenmesi yapılmaktadır. Bu sistemin amacı işletme amaçlarının gerçekleştirilmesini kolaylaştırmak için, mali teşvik yoluyla işçilerin daha fazla güdülenmesi oluşturur.

Primli ücret sistemlerinde üretim artışı normalin üzerine çiktiginda ya da tamam tasarrufu sağlandığında bu verim artışı ve tasarrufu edilen zamanların karşilığı işçiler ve işletme arasında paylaşilmaktadır. Bu paylaşma primli ücret sistemlerinin niteliğini ve normal akord sistemlerinden en önemli farkını oluşturmaktadır. (Üstün,1996:152)

4.4. Diğer Teşvik Sistemleri

İşçilerde sahiplenme duygusunu artırarak işletmeye bağlılığını artırmaya yönelik çesitli teşvik sistemleri uygulanabilir. Sözkonusu teşvik sistemleri aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür. (Yükçü,1999:113)

4.4.1. İşçilerin Kara Katılması

Özellikle son yıllarda bazı işletmeler, ya sadece yönetim, üretim, satış bölümlerinde çalisanlara, yada işcilerin tümüne, hak ettikleri ücret dışında işletmede dönem sonunda elde edilen karın bir kısmını dağıtmaktadır. Bu sistem sayesinde de işçilerin verimi artmakta ve işçilerde bir güven duygusu oluşturmaktadır. İşçiler daha çok çalistikça işletmede daha fazla kar elde edeceğinden işçiler ne kadar verimli çalisilirsa kardan o kadar çok pay alacaklar bilincinin yaratılması gerekir

4.4.2. Yıllık İkramiyeler

İkramiyeler belirli zamanlarda ve özellikle dönem sonlarında ödendiginden işletmenin maliyetleri dönem sonlarında artar. Bu nedenle dağıtılacak ikramiyelerin yıllık tahmini tutarları 12 aya bölünerek bu giderlerin her aya eşit dağıtılması böylece maliyetlerin dönem sonunda artmaması sağlanmış olur. Bu sistem kardan pay verme sistemine göre daha etkili olabilir. Çünkü yılda 2-3 defa verilebilmektedir. Ayrıca işletme kar etmese bile işçilerine ikramiye verebilir. . (Üstün,1996:155)

 

 

Oy vermek için yetkiniz yok. Lütfen giriş yapınız.
Yorumlar Yorum eklemek için yetkiniz yok. Lütfen giriş yapınız.
Bu konuda yorum yapılmamış
Yorum eklemek için yetkiniz yok. Lütfen giriş yapınız.




Arkadaşına öner RSS Sitene Ekle

Tüm haklar saklıdır © KPSS.com.tr 2007

kpss , kpsscomtr.com , kpss,